University of Twente Student Theses

Login

Maatregelen die een werkgever kan hanteren om de vertrekintentie van oudere werknemers te doen afnemen: een verkennend onderzoek naar de redenen van vertrek van oudere werknemers met als doel maatregelen te hanteren om deze werknemers langere tijd bij de organisatie betrokken en inzetbaar te houden.

Mastbroek, Deborah (2010) Maatregelen die een werkgever kan hanteren om de vertrekintentie van oudere werknemers te doen afnemen: een verkennend onderzoek naar de redenen van vertrek van oudere werknemers met als doel maatregelen te hanteren om deze werknemers langere tijd bij de organisatie betrokken en inzetbaar te houden.

[img]
Preview
PDF
328kB
Abstract:Zoals bekend is de beroepsbevolking aan het vergrijzen. Een groot percentage van de werknemers zal binnenkort met pensioen gaan en organisaties zullen competente en ervaren werknemers kwijtraken. Door een toenemend tekort aan jongeren wordt het steeds moeilijker om deze vacatures op te vullen. Om hen inzetbaar en betrokken te houden zijn initiatieven op het gebied van personeels- c.q. HR-beleid nodig. Het creëren van goede werkcondities is in dit verband een belangrijke en op de werknemers aangepaste maatregel. Maar vooral ook is een voortdurende ontwikkeling van oudere werknemers belangrijk. Deelname aan activiteiten voor opleiding, scholing en ontwikkeling laat positieve resultaten zien ten aanzien van hun brede inzetbaarheid en organisatiebetrokkenheid. Werknemers verbeteren hun competenties en kunnen hun functie adequaat blijven uitoefenen. Competentieveroudering die kan optreden wanneer het werk steeds nieuwe kennis en vaardigheden vereist wordt tegengegaan. Als werkgevers in deze mogelijkheden voorzien, wordt niet alleen de kans groter dat werknemers in dienst blijven, maar ook dat zij beter blijven presteren. In een artikel gepubliceerd in de Twentsche courant Tubantia (2009) wordt aangenomen dat in tijden van recessie het HRM beleid op een andere, nieuwe manier, uitgevoerd dient te worden om het personeelsbestand te behouden. Naar aanleiding hiervan is er een P&O onderzoek (Personeel en Organisatie) gestart binnen de OOHR (Operations, Organization and Human Resources) afdeling van de Universiteit Twente om te achterhalen op welke wijze bedrijven tegenwoordig hun e-HRM en leeftijdsbewust personeelsbeleid invullen in tijden van recessie, vergrijzing en ontgroening. Deze bedrijven maakten deel uit van de Contactgroep Personeels Managers (CPM) in Twente. Uit dit P&O onderzoek komt naar voren dat werkgevers, ondanks het vergrijzend personeelsbestand, geen of weinig maatregelen treffen om oudere werknemers langer betrokken en inzetbaar te houden. Er wordt in meer of mindere maten wel maatregelen getroffen om de kennis en vaardigheden van werknemers op peil te houden en verder te ontwikkelen, maar met het toenemen van de leeftijd daalt de deelname van de werknemers aan deze activiteiten Aangezien de uitkomsten slechts een inschatting was van de geënquêteerde personeelsmanagers en er geen inzicht was in de reden van de werknemer om eerder dan zijn pensioengerechtigde leeftijd uit te treden, heeft dit ertoe geleid dat er een vervolgonderzoek heeft plaatsgevonden om beter inzicht te krijgen in de resultaten die middels het P&Oonderzoek zijn verkregen. Dit vervolgonderzoek achterhaalt middels een interview onder een aantal (N=5) geselecteerde werknemers wat de precieze redenen zijn die werknemers aandragen om, al dan niet, eerder dan hun pensioengerechtigde leeftijd uit te treden. Door inzicht te krijgen in deze redenen kunnen er maatregelen opgesteld worden die de werkgever kan hanteren om de werknemer gemotiveerd, betrokken en inzetbaar te blijven houden en de vertrekintentie zo te beïnvloeden zodat waar mogelijk vervroegd vertrek uit de organisatie kan worden tegengegaan. 3 Uit dit vervolgonderzoek kunnen de volgende punten geconcludeerd worden: • Wanneer men in aanmerking komt voor de VUT regeling dan treedt de werknemer uit als hij de financiële vergoeding niet te laag vindt. • Wanneer men uittreedt dan is dit om niet-werkgerelateerde privé redenen (motivatie). • Er is geen behoefte van werknemers om langer dan hun 65e te blijven doorwerken. • Hogere ziekteverzuim lijkt te wijten aan het uit te voeren werk en de bijkomende lichamelijke klachten. • Lage betrokkenheid, werknemers geven aan dat het werk de laatste jaren minder leuk is geworden en soms een dagelijkse sleur is. • Wanneer de werknemer op de productie afdeling werkzaam is, is hij eerder bereid om een nieuwe functie aan te leren dan wanneer de werknemer werkzaam is op kantoor. Deze bovenstaande conclusies resulteren in de volgende aanbevelingen. Als eerste dient er aanbevolen te worden dat er niet alleen naar de groep 55+ers gekeken dient te worden, maar dat er eerder gestart moet worden om oudere werknemers langer in het bedrijf betrokken, gemotiveerd en inzetbaar te houden, zodat ervoor zorg gedragen kan worden dat de werknemer in de toekomst eerder wilt uittreden. · Genereer meer vrije tijd voor de werknemer, zodat hij meer tijd heeft voor zijn hobby’s en zichzelf (deeltijdwerk) · Genereer meer betrokkenheid tussen werknemer en het bedrijf zodat de motivatie stijgt. · Het aanbieden van een nieuwe functie wanneer de werknemer werkzaam is op de productie afdeling (kennisontwikkeling) · Onaantrekkelijk maken van financiële vergoedingen voor het eerder uittreden.
Item Type:Essay (Bachelor)
Faculty:BMS: Behavioural, Management and Social Sciences
Subject:85 business administration, organizational science
Programme:Industrial Engineering and Management BSc (56994)
Link to this item:http://purl.utwente.nl/essays/60794
Export this item as:BibTeX
EndNote
HTML Citation
Reference Manager

 

Repository Staff Only: item control page